Ressources Humaines
Les départements de Ressources Humaines doivent aujourd'hui faire face à de nouveaux défis tels que la gestion de la mobilité interne, la fidélisation des employés, l'absentéisme, la réforme de la formation professionnelle, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et la rationalisation des coûts.
Le géodécisionnel est une approche qui permet aux responsables des Ressources Humaines de visualiser, de corréler et d'analyser les différents indicateurs RH.
Grâce à cette technique, ils peuvent optimiser la gestion de la masse salariale et prendre des Décisions judicieuses .
En effet, le géodécisionnel permet de mieux comprendre les tendances et les facteurs qui influent sur la performance de l'entreprise, ce qui peut aider à anticiper les besoins futurs et à identifier les opportunités d'amélioration.
Les responsables des Ressources Humaines peuvent ainsi mieux gérer les effectifs et les compétences des employés, en veillant à ce que les besoins de l'entreprise soient alignés sur les compétences disponibles et que les talents soient développés.
Le géodécisionnel est une approche qui permet aux responsables des Ressources Humaines de visualiser, de corréler et d'analyser les différents indicateurs RH.
Grâce à cette technique, ils peuvent optimiser la gestion de la masse salariale et prendre des Décisions judicieuses .
En effet, le géodécisionnel permet de mieux comprendre les tendances et les facteurs qui influent sur la performance de l'entreprise, ce qui peut aider à anticiper les besoins futurs et à identifier les opportunités d'amélioration.
Les responsables des Ressources Humaines peuvent ainsi mieux gérer les effectifs et les compétences des employés, en veillant à ce que les besoins de l'entreprise soient alignés sur les compétences disponibles et que les talents soient développés.
Observatoire des indicateurs RH : optimiser la gestion du personnel
Cet outil permet de suivre plusieurs indicateurs clés de performance (KPI) pour chaque site, tels que :
- Les effectifs de chaque site
- L'âge moyen des employés de chaque site
- L'ancienneté des employés de chaque site
- La parité homme-femme de chaque site
- Les rémunérations des employés de chaque site (salaires, primes, indemnités, intéressement...)
- Le nombre de contrats par type de chaque site
- Le nombre d'accidents de travail de chaque site (taux de fréquence, de gravité...)
- Le nombre de congés de longue durée de chaque site (maladies, formation, maternité...)
Priorité au bien-être des salariés : les enjeux de la veille RH
Ces données peuvent aider les responsables RH à réagir rapidement et à mettre en place des mesures pour améliorer la situation.
Il est également important de suivre de près l'absentéisme et le turnover par site pour identifier les zones où ces taux sont les plus élevés, comprendre les raisons de ces chiffres et prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
En combinant ces indicateurs avec le nombre de mutations ou d'arrêts de travail, les responsables RH peuvent détecter des problèmes émergents sur certains sites et mettre en place des plans d'action pour y remédier.
La GPEC facilitée par la cartographie RH
La gestion proactive des Ressources Humaines nécessite une anticipation des besoins en compétences.
La cartographie des indicateurs RH permet de :
- Prévoir les départs à la retraite par site ;
- Identifier les postes vacants et les zones qui nécessitent des remplacements ;
- Déterminer les missions et postes à pourvoir, ainsi que les compétences requises.
Cartographie RH pour une mobilité interne facilitée
Pour faciliter cette recherche de candidats en interne, un tableau de bord RH géographique est un outil particulièrement efficace.
Il permet de visualiser rapidement les postes vacants sur une carte, en fonction de leur localisation géographique.
En analysant les viviers de compétences, l'outil permet également de filtrer les candidats selon des critères spécifiques tels que le type de poste, le salaire ou encore l'ancienneté. Grâce à ces informations, l'entreprise peut identifier rapidement les salariés ayant les compétences nécessaires pour pourvoir le poste, en limitant la recherche à un rayon ou un temps de déplacement donné autour du poste.
Une fois les candidats sélectionnés, l'outil permet d'exporter facilement la liste ciblée pour contacter les salariés concernés. De plus, la carte est un véritable levier de communication sur les postes à pourvoir en interne : elle permet de mettre en valeur l'offre et la demande de mutation et de localiser les points d'intérêt à proximité des sites pour faciliter le choix des affectations.
Pour une présentation
Améliorer la formation professionnelle
Cela permet de choisir l'emplacement idéal pour la formation, en limitant les temps de trajet des salariés et en réduisant l'empreinte carbone.
Optimiser la performance environnementale de l'entreprise
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un enjeu clé pour la gestion des Ressources Humaines.
La cartographie RH permet de piloter efficacement les besoins en compétences en visualisant les postes vacants, les candidats internes et les départs à la retraite sur les différents sites.
Elle facilite ainsi la mobilité interne et la gestion des remplacements.
Réduire l'empreinte carbone de l'entreprise avec la cartographie
La cartographie est un outil précieux pour mesurer et réduire l'empreinte carbone de l'entreprise.
En localisant les sites, les employés, les distances de trajet et les flux de transport de matériaux, elle facilite la transition écologique de l'entreprise en proposant des alternatives à l'utilisation de la voiture, en favorisant le télétravail et les transports en commun, et en encourageant le covoiturage.
